Роль інформаційної взаємодії між членами колективу в процесі формування підсумкового рівня підтримки рішення
Обґрунтована актуальність врахування особливостей конкретних співробітників і особливостей інформаційної взаємодії між ними при плануванні організаційних змін на підприємствах. Визначена роль інформаційної взаємодії між членами колективу у процесі формування підсумкового рівня підтримки рішення. Визначено, що підсумковий рівень підтримки деякого рішення формується в результаті інформаційної взаємодії всередині колективу з урахуванням авторитету окремих членів колективу в очах один одного, а також суб’єктивної схильності кожного з них до впливу чужої думки.
На підприємствах при плануванні організаційних змін необхідним є врахування особливостей конкретних співробітників і особливостей інформаційної взаємодії між ними, що на практиці проявляється у відмові від управління підтримкою організаційних змін на рівні колективу в цілому (необгрунтованого угруповання співробітників в один об’єкт управління) на користь врахування індивідуальних особливостей окремих співробітників та особливостей взаємодії між ними.
На відміну від інших соціально-економічних систем (наприклад, ринків товарів і послуг), у колективах співробітників підприємств має місце вкрай інтенсивна інформаційна взаємодія, причому в результаті спілкування і взаємодії членів колективу, коли одним членам колективу стає відомо про думку інших членів колективу у деяких питанням, їхня думка може змінюватися. У зв’язку з цим, при оцінці рівня підтримки організаційних змін у колективі, а також при прийнятті рішень щодо мінімізації організаційного опору необхідно враховувати не просто попередню думку членів колективу, а й вплив інформаційної взаємодії між членами колективу на підсумковий рівень підтримки. Це вимагає застосування елементів теорій рефлексивного управління та стадної поведінки [1, 2].
В результаті спілкування і взаємодії членів колективу, в ході якого одним членам колективу стає відомо про думку інших членів колективу з даного питання, їхня думка може змінюватися. Назвемо спілкування або взаємодію, в результаті чого два члени колективу дізнаються думку один одного з якогось питання, актом інформаційної взаємодії, причому всю інформаційну взаємодію всередині колективу можна розбити на набір атомарних актів інформаційної взаємодії двох членів колективу. В результаті інформаційної взаємодії член колективу частково переймає думку іншого члену колективу – партнера з акту інформаційної взаємодії, причому ступінь прийняття одним членом колективу думки іншого члену колективу залежить від авторитету особи, яка надає інформацію про свою думку, в очах того, кому ця інформація передається. В даному випадку авторитет ототожнюється зі схильністю переймати думку іншого члену колективу – чим вищим є авторитет, тим більше одержувач інформації про думку іншого члену колективу схильний перейняти цю думку. Крім того, слід враховувати суб’єктивну схильність членів колективу до впливу чужої думки (така схильність у літературі часто називається словом «конформізм» від лат. conformis – подібний, схожий), під якою буде розумітися схильність члену колективу переймати чужу думку в процесі інформаційної взаємодії з іншими членами колективу (явище, зворотнє збереженню своєї первісного думки). Така схильність може визначатися психологічними особливостями людини, її попереднім життєвим досвідом тощо.
Схильність членів колективу до впливу чужої думки, як правило, обумовлена сукупністю таких факторів [1]: небажанням приймати рішення і нести за них відповідальність; недостатньою компетентністю; недостатньою інформованістю; суб’єктивними психологічними особливостями і психологічним типом особистості. Така поведінка, що виражається у прийнятті думки членів колективу і називається «конформізмом», проявляється в беззастережному прийнятті членами колективу існуючого порядку речей, пануючих у групі думок, пристосування до них на основі відмови від власних думок і дій. У результаті може формуватися групова однодумність, заснована на придушенні окремою особистістю своїх дійсних поглядів (суб’єктивної вигідності рішень для конкретного члену колективу) та підтримці загальної думки з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Слід зазначити, що таке беззастережне прийняття є скоріше крайнім випадком, на практиці ж мова йде про ту чи іншу міру прийняття чужої думки, яка може істотно відрізнятися в окремих працівників. Ступінь конформізму залежить від складності завдання, яке вирішується членом колективу, положення працівника в групі, суб’єктивного значення групи для нього: члени колективу з високим статусом піддаються меншому тиску, і чим ближче члену колективу загальні цілі колективу, тим він більше підпорядковується домінуючій думці [1, 2].
Роль конформізму в організаційних змінах може бути як позитивною, так і негативною: з одного боку конформізм «забезпечує виживання в критичні моменти, полегшує організацію спільної діяльності людей, позбавляє від роздумів, як себе вести, надаючи поведінці стандартність у звичайних ситуаціях і передбачуваність в нестандартних, полегшує інтеграцію індивіда в колективі», а з іншого боку надмірний конформізм може перерости в мовчазну згода і реалізацію невигідних для більшості членів колективу рішень або в формальне прийняття та схвалення всіх рішень, що супроводжується зростанням внутрішнього опору і втратою мотивації.
Проектуючи висновки, отримані в роботах з експериментальної психології та психології праці до проблеми оцінки ролі конформізму в організаційному опорі, можна сформулювати такі фактори, що сприяють конформізму в колективі:
ступінь конформізму зростає, якщо проблема дійсно складна;
ступінь конформізму зростає, якщо член колективу відчуває свою некомпетентність;
тип особистості: люди із заниженою самооцінкою більше схильні до стадної поведінки і групової думки, ніж люди з завищеною самооцінкою;
чисельність групи: найбільший ступінь конформізму люди проявляють тоді, коли стикаються з одностайною думкою трьох і більше осіб;
склад групи: ступінь конформізму підвищується, якщо, по-перше колектив складається з людей з високим авторитетом, по-друге, члени колективу є важливими людьми в очах досліджуваного члену колективу, по-третє, члени колективу належать до одного соціального середовища (ці фактори вже враховано в рамках даного підходу в параметрах авторитету одних членів колективу в очах інших членів колективу);
згуртованість: чим більше ступінь згуртованості колективу, тим більше у нього влади над своїми членами;
наявність союзника: якщо до людини, яка відстоює свою думку або сумнівається в одностайній думці групи, приєднується хоча б один союзник, то тенденція підкорятися тиску групи падає (цей висновок підтверджує актуальність мінімізації кількості людей, які дотримуються непримиренної позиції навіть при однаковому середньому рівні підтримки, а не просто підвищення середнього рівня підтримки організаційних змін в колективі);
публічну відповідь: більш високий рівень конформізму люди показують тоді, коли вони мають виступити перед оточуючими, а не тоді, коли вони не висловлюють своєї думки (цей висновок підтверджує актуальність організації відкритого інформаційного обміну в колективі).
На основі вищевикладеного можна зробити висновок про те, що підсумковий рівень підтримки деякого рішення формується в результаті інформаційної взаємодії всередині колективу з урахуванням авторитету окремих членів колективу в очах один одного, а також суб’єктивної схильності кожного з них до впливу чужої думки.
Література
- Лепа Р.М., Сташкевич І.І. Моделювання впливу інформаційної взаємодії між членами колективу на підсумковий рівень підтримки прийняття рішень на підприємствах. Информационная экономика: этапы развития, методы управлыения, модели / Под ред. докт. экон. наук, проф. В.С. Пономаренко, докт. экон. наук, проф. Т.С. Клебановой. Харьков, ВШЭМ–ХНЕУ им. С. Кузнеца, 2028. С. 44–55.
- Лепа Р.М., Сташкевич І.І. Прийняття рішень в процесі управління мінімізацією опору персоналу організаційним змінам на підприємстві з використанням елементів стадної поведінки та рефлексивного підходу. Системный анализ и моделирование процессов управления / Под ред. докт. экон. наук, проф. В.С. Пономаренко, докт. экон. наук, проф. Т.С. Клебановой, докт. экон. наук, проф. Л.С. Гурьяновой. Братислава-Харьков, ВШЭМ – ХНЭУ им. С. Кузнеца, 2020. С. 95-111.