ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ В ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ МІНІМІЗАЦІЄЮ ОПОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЙНИМ ЗМІНАМ НА ПІДПРИЄМСТВІ З ВИКОРИСТАННЯМ ЕЛЕМЕНТІВ СТАДНОЇ ПОВЕДІНКИ ТА РЕФЛЕКСИВНОГО ПІДХОДУ

Лепа Р.М.
д.е.н., професор
roman.lepa@gmail.com
Сташкевич І.І.
к.е.н., доцент
stashkevich_dgma@ukr.net
Донбаська державна машинобудівна академія (Україна)

Презентація

Ефективне управління підприємством, зокрема, здійснення організаційних змін, вимагає не тільки правильної розробки управлінських рішень, а й правильного їх доведення до виконання всіма членами колективу, всебічного аналізу та врахування можливого організаційного опору, викликаного низьким рівнем підтримки рішень в колективі. На відміну від інших соціально-економічних систем (наприклад, ринків товарів і послуг), у колективах співробітників підприємств має місце вкрай інтенсивна інформаційна взаємодія, причому в результаті спілкування і взаємодії членів колективу, коли одним членам колективу стає відомо про думку інших членів колективу у деяких питанням, їхня думка може змінюватися. У зв’язку з цим, при оцінці рівня підтримки прийняття рішень на підприємствах, зокрема організаційних змін у колективі, а також при прийнятті рішень щодо мінімізації організаційного опору, необхідно враховувати не просто попередню думку членів колективу, а й вплив інформаційної взаємодії між членами колективу на підсумковий рівень підтримки. Це вимагає застосування елементів теорій рефлексивного управління та стадної поведінки.

Рівень підтримки членами колективу рішень, пов’язаних з організаційними змінами визначають такі фактори, включаючи елементи стадної поведінки: початковий рівень підтримки рішення, об’єктивна вигідність рішення для окремих членів колективу, авторитет членів колективу в очах один одного, схильність до сприйняття чужих думок (конформізм). Таке завдання зводиться до класичного завдання прийняття рішень як вибору оптимальних варіантів з альтернатив при обмежених ресурсах. У моделі використовуються наступні позначення: \(N\) – кількість учасників колективу; \(n\) – індивідуальний ідентифікатор члену колективу, \(n = \overline{1, n}\); \(S_{n,0}\) – початковий, тобто вихідний (до інформаційної взаємодії між членами колективу) рівень підтримки рішення \(n\)-м членом колективу; \(S_{n,1}\) – підсумковий (після інформаційної взаємодії між членами колективу) рівень підтримки рішення \(n\)-м членом колективу; \(A_{n,m}\) – авторитет \(m\)-го члену колективу в очах \(n\)-го члену колективу; \(D_n\) – схильність \(n\)-го члену колективу чужій думці (конформізм); \(V_n\) – об’єктивна вигідність рішення для \(n\)-го члену коллективу. З точки зору моделювання та прийняття рішень, основне завдання зводиться до вибору оптимальних управлінських рішень («заходів»), які можуть впливати на рівень підтримки організаційних змін членами колективу через зміну таких параметрів: об’єктивна вигідність рішень для окремих членів колективу (об’єктивна складова) і початковий рівень підтримки рішень членами колективу (суб’єктивна складова). Існує \(M\) можливих заходів, кожне окреме з яких позначається \(m, m=\overline{1,M}\). Кожному заходу ставиться у відповідність по три функції – функція витрат і дві функції ефекту (одна для початкового рівня підтримки і одна для об’єктивної вигідності рішення для членів колективу). Функції ефекту показують зміну параметрів при реалізації заходів з певною інтенсивністю: зміна початкового рівня підтримки розглянутого рішення \(n\)-м членом колективу при реалізації \(m\)-го заходу з інтенсивністю \(i\) виражається функцією \(\Delta S(m,n,i)\), а зміна об’єктивної вигідності розглянутого рішення для \(n\)-го члену колективу при реалізації \(m\)-го заходу з інтенсивністю \(i\) виражається функцією \(\Delta V(m,n,i)\). Якщо захід не реалізується, то його інтенсивність для даного члена колективу дорівнює 0. Тоді фактичний початковий рівень підтримки розглянутого рішення після реалізації відібраних заходів буде визначатися за формулою:

\[ S_{n,0}^{final} = S_{n,0} + \sum_{m=1}^M \Delta S(m,n,i) \tag{1} \]

а об’єктивна вигідність підтримки розглянутого рішення буде визначатися за формулою:

\[ V_{n,0}^{final} = V_{n,0} + \sum_{m=1}^M \Delta V(m,n,i) \tag{2} \]

У такому випадку підсумковий (з урахуванням реалізації заходів і після інформаційних взаємодій) рівень підтримки організаційних змін кожним окремим членом колективу буде визначатися за формулою:

\[ S_{n,t^*}^{final} = (1-D_n)S_{n,0} \\ + ({1 \over {N-1}}) \sum_{k=1 | k \neq 1}^N (D_n((1 - \lvert A_{n,m} - V_{n,0}^{final} \rvert) \\ (S_{m,0} A_{n,m} + S_{n,0}^{final} (1 - A_{n,m})) \\ + \lvert A_{n,m} - V_{n,0}^{funal} \rvert S_{n,0}^{final})) \tag{3} \]

Витрати на реалізацію заходів розраховуються за формулою:

\[ C = \sum_{n=1}^N \sum_{m=1}^M F_C(m,n,i) \tag{4} \]

де \(F_C(m,n,i)\) – функція витрат, що показує витрати (у грошовому вираженні) на реалізацію \(m\)-го заходу з \(i\)-ю інтенсивністю для \(n\)-го члену колективу.

Цільовою функцією моделі рекомендоване використання максимізації середнього підсумкового (після інформаційної взаємодії) рівня підтримки організаційних змін у колективі (з рівнем урахуванням думки членів колективу):

\[ {1 \over N} = \sum_{n=1}^N S_{n,t^*}^{final} \rightarrow max \tag{5} \]

В модель включаються два види обмежень.

Стандартні обмеження: неперевищення бюджету на реалізацію заходів: \(\sum_{m=1}^M F_C(m,n,i) \leq B^{max}\), де \(B^{max}\) – максимальний бюджет на підготовку думки колективу до організаційних змін.

Цільові обмеження, які впливають на управлінські рішення, які обираються з урахуванням цілей управління підтримкою організаційних змін:

  1. Обмеження на максимальну кількість членів колективу, які демонструють підтримку певного рішення нижче деякого заданого рівня (наприклад, підтримка досить низька, щоб класифікувати її як активний організаційний опір): \(\sum_{n=1}^N \begin{Bmatrix} 1, S_{n,t^*} \leq S^- \\ 0, S_{n,t^*} < S^- \end{Bmatrix} \leq Q_{min} (S^-)\), де \((S^-)\) – нижнє максимальне граничне значення рівня підтримки (значення при якому вважається, що співробітник проявляє організаційне опір); \(Q_{min} (S^-)\) – задана максимальна кількість членів колективу, які демонструють рівень підтримки не вище мінімального порогового значення.

  2. Обмеження на мінімальну кількість членів колективу, які демонструють підтримку певного рішення не нижче деякого заданого рівня (наприклад, підтримка досить висока, щоб класифікувати її як активну підтримку або сприяння впровадженню організаційних змін): \(\sum_{n=1}^N \begin{Bmatrix} 1, S_{n,t^*} \leq S^+ \\ 0, S_{n,t^*} < S^+ \end{Bmatrix} \leq Q_{min} (S^+)\), де \((S^+)\) – верхнє мінімальне порогове значення рівня підтримки (наприклад, значення при якому вважається, що співробітник проявляє активну підтримку організаційних змін); \(Q_{min} (S^+)\) – задана мінімальна кількість членів колективу, які демонструють рівень підтримки не нижче мінімального порогового значення.

  3. Мінімальний середній рівень підтримки: \({1 \over N} \sum_{n=1}^N S_{n,t^*} \geq S_{min}^{AVG}\), де \(S_{min}^{AVG}\) – заданий мінімальний середній рівень підтримки. Мета даного обмеження полягає в тому, щоб забезпечити у колективі відповідний мікроклімат, що сприяє реалізації організаційних змін.

Таким чином, запропоновано оптимізаційну модель прийняття рішень у сфері управління рівнем підтримки організаційних змін у колективі для визначення складу заходів щодо мінімізації організаційного опору. Перспективним напрямом дослідження є впровадження запропонованої моделі в практику функціонування підприємств.