HR-АНАЛІТИКА ЯК ІНСТРУМЕНТ ПОСИЛЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Мішин О.Ю.
к.е.н., доцент
Мішина С.В.
к.е.н., доцент
svitlana.mishyna@hneu.net
Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця (Україна)

Презентація

Персонал – це основа будь-якої організації, яка визначає її розвиток, стабільність, безпечне функціонування та протидію зовнішнім загрозам та ризикам. В cучасних реаліях не достатньо оцінити рівень кадрової безпеки на підприємстві в цілому, необхідно знати, які конкретно загрози і від яких працівників можуть настати. Виявленню таких загроз сприяє застосування HR-аналітики.

Питання використання HR-аналітики в системі кадрової безпеки не знайшли належного відображення в навчальних та періодичних виданнях, тому метою дослідження є уточнення науково-практичних засад використання HR-аналітики в якості інструмента посилення кадрової безпеки суб’єктів господарювання. В англійській мові використовується термін People Analytics, який перекладається як аналітика людей.

За результатами досліджень компанії Delloite готовність до застосування HR-аналітики є серйозною проблемою. Так, згідно цих досліджень тільки 8 % респондентів впевнені, що HR-аналітика може надати корисні дані, 9 % вважають, що мають нормальне розуміння того, які характеристики персоналу призводять до успіху в їх організаціях. 15 % респондентів розробили системи HR-показників для лінійних менеджерів [2].

HR-аналітика полягає у використанні методів обробки даних, методів бізнес-аналітики в обробці HR-даних. Її іноді називають аналітикою талантів [1]. В класичному варіанті HR-аналітику пов’язують з плинністю кадрів, рекрутинговими метриками, станом зайнятості. Зараз актуальним є індивідуалізація HR-аналітики, тобто розгляд переміщення по системі посад, стану здоров’я, активності в соціальних мережах, належності до груп ризику кожного працівника. Можливо збір інформації буде дещо ускладненим і вартісним. Проте, для збору таких даних можна використовувати і мобільні додатки, і роботу фахівців з бізнес-аналітики.

З огляду на вищезгадане під HR-аналітикою слід розуміти технологію збору, обробки та обґрунтування напрямів використання інформації про персонал шляхом формування системи показників-характеристик по кожному працівнику.

Як на нашу думку, використання HR-аналітики в системі кадрової безпеки пов’язано з формуванням системи показників-характеристик, що сигналізують настання кадрових загроз. Авторами серед них виділено:

  • наявність наркотичної чи алкогольної залежності;
  • середній термін перебування в посаді;
  • наявність родичів в компаніях-конкурентах;
  • попередні місця роботи;
  • випадки ігроманії;
  • участь у конфліктах;
  • активність у соціальних мережах;
  • відгуки про роботу на підприємстві;
  • участь у неформальних групах;
  • наявність силового чи психологічного тиску на працівника з боку сторонніх осіб.

Такий перелік показників стосується кожного конкретного працівника. Не зважаючи на значні витрати часу на формування системи показників-характеристик персоналу їх моніторинг є запорукою протидії кадровим загрозам.

Науковою новизною дослідження є удосконалення науково-методичного забезпечення використання HR-аналітики в якості інструмента посилення кадрової безпеки на підприємстві за рахунок систематизації переліку аналітичних критеріїв-характеристик, призначених для використання в системі кадрової безпеки підприємства.