ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСІВ МІНІМІЗАЦІЇ ОПОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЙНИМ ЗМІНАМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Лепа Р.М.,
д.е.н., професор

Сташкевич І.І.
к.е.н.

Презентація

Опір організаційним змінам може бути зумовлено як недостатньою поінформованістю персоналу про сутність змін і особливостями характеру членів колективу, так і об’єктивною невигідністю змін для персоналу (додаткове навантаження, збільшення відповідальності, необхідність додаткового навчання тощо). Прояви опору можуть бути пасивними (зменшення продуктивності праці, відсутність ініціативи, недбалість тощо) і активними (агітація проти змін, формування груп спротиву, відмова від виконання нових обов’язків, звільнення з роботи тощо). Прогнозування реакцій колективу на зміни ускладнюється тим, що у колективах співробітників підприємств має місце інтенсивна інформаційна взаємодія, в результаті якої підсумковий рівень підтримки прийняття рішень може змінюватися. Цим зумовлено своєчасність та актуальність дослідження процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам для прийняття обґрунтованих управлінських рішень щодо впровадження змін у практику господарювання, важливою передумовою якої є наявність відповідного інформаційного забезпечення на підприємствах.

В роботі [1] запропоновано концептуальні положення мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємствах, у рамках яких розроблено підхід до оцінки рівня підтримки організаційних змін у колективі після інформаційної взаємодії між співробітниками та підхід до прийняття рішень щодо управління мінімізацією опору персоналу організаційним змінам на підприємстві, заснований на оптимізаційній моделі вибору рішень. Реалізація цих підходів на промисловому підприємстві, що базуються на застосуванні елементів теорій рефлексивного управління та стадної поведінки, потребує обробки та систематизації різноспрямованих інформаційних потоків. Для візуального представлення бізнес-процесів найбільш ефективною є нотація IDEF0 [2]. Основними її перевагами є зручність, наочне відображення інформації, можливості одночасного відображення ресурсів, механізмів, заходів управління та результатів виконання процесів.

На рис. 17 представлено інформаційне забезпечення процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємстві. Блок А1 розкриває процес оцінки рівня підтримки організаційних змін членами колективу. У якості механізмів здійснення процесів представлено інструменти для оцінки організаційного опору та модель оцінки рівня підтримки організаційних змін після здійснення інформаційної взаємодії між членами колективу. Виконання даного процесу передбачено здійснювати співробітниками центру моніторингу організаційного опору при кадровій службі. З огляду на специфіку вхідної інформації, яка має збиратися та узагальнюватися для оцінки схильності до конформізму членів колективу та оцінки рівня підтримки змін членами колективу після взаємодії, до складу моніторингового центру мають бути включені кваліфіковані психологи, фахівці з оцінки діяльності персоналу та з атестації кадрів. Регламентацію здійснення процесу розкрито науково-методичним підходом до оцінки підтримки організаційних змін членами колективу. Процес прийняття рішень у сфері управління рівнем підтримки організаційних змін у колективі представлено у блоці А2. Механізмами реалізації процесу визначено: апарат економіко-математичного моделювання, модель вибору заходів щодо підвищення рівня організаційної підтримки змін. Виконання процесу покладено на керівництво кадрової служби, регламентацію процесу розкрито у рамках науково-методичного підходу щодо прийняття рішень у сфері управління рівнем підтримки організаційних змін у колективі. Результатами здійснення процесу є рішення у сфері управління рівнем підтримки організаційних змін у колективі.

Інформаційне забезпечення процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємстві

Рис. 17: Інформаційне забезпечення процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємстві

Джерело: розроблено автором

Ця інформація та отримувані у блоці А1 відомості щодо схильності членів колективу до конформізму та їх рівня підтримки змін, мають застосовуватися у процесі здійснення моніторингу рівня підтримки організаційних змін у колективі (блок А3). Механізмом реалізації процесу є відповідні інформаційні технології, реалізацію процесу покладено на центр моніторингу організаційного опору при кадровій службі та підрозділи підприємства, у яких здійснюються зміни.

Таким чином, формалізація у рамках моделі впливу інформаційної взаємодії між членами колективу на підсумковий рівень підтримки прийняття рішень на підприємствах з урахуванням характеристик окремих членів колективу (первісного рівня підтримки рішення, авторитету інших членів колективу в їхніх очах, схильності переймати чужу думку), а також взаємного впливу членів колективу один на одного при здійсненні інформаційної взаємодії, дозволяє наочно представити процес оцінки та проаналізувати вплив різних вхідних факторів на підсумковий рівень підтримки рішень в колективі. Розглянуте інформаційне забезпечення процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємстві в рамках відповідної IDEF0-моделі надає уявлення про перелік та взаємозв`язок інформаційних потоків, методів, процесів, а також їх відповідальних виконавців. Особливістю представленого підходу є можливість його адаптації до специфіки конкретного підприємства. Головне призначення моделі полягає у забезпеченні інформаційної підтримки прийняття рішень щодо мінімізації опору персоналу організаційним змінам, що є підґрунтям для подальшої автоматизації процесів мінімізації опору персоналу організаційним змінам на підприємстві.

ЛІТЕРАТУРА

  1. Лепа Р.М., Охтень О.О., Сташкевич І.І. Мінімізація опору персоналу організаційним змінам на підприємстві. Економіка промисловості. 2016. № 3 (75). С. 90–115. DOI:  10.15407/econindustry2016.03.090

  2. Сташкевич І.І. Информационное моделирование процессов минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии. Економіка промисловості. 2018. № 4 (84). С. 103–120. DOI: 10.15407/econindustry2018.04.102