НАУКОВО-МЕТОДИЧНИЙ ПІДХІД ДО МОНІТОРИНГУ ОПОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЙНИМ ЗМІНАМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Лепа Р.М.
д.е.н., професор
roman.lepa@gmail.com
Сташкевич І.І.
к.е.н.
stashkevich_dgma@ukr.net

Презентація

В умовах погіршення загальноекономічних показників розвитку України, її промисловості та окремих галузей, підвищується значення здійснення своєчасних і цілеспрямованих змін. Пошук нових ідей та технологій неможливий без змін на підприємстві. Впровадження змін на підприємствах пов’язане з наявністю людського фактору, суб’єктивністю та рефлексивністю процесу сприйняття інформації та важливістю врахування таких особливостей під час формування планів організаційних змін. Опір діям керівництва може ускладнювати або унеможливлювати реалізацію нововведень та може бути зумовлений як недостатньою поінформованістю персоналу про сутність змін і особливостями характеру членів колективу, так і об’єктивною невигідністю змін для персоналу (додаткове навантаження, збільшення відповідальності, необхідність додаткового навчання тощо). Прояви опору можуть бути як пасивними (зменшення продуктивності праці, відсутність ініціативи, недбалість тощо), так і активними (агітація проти змін, формування груп спротиву, відмова від виконання нових обов’язків, звільнення з роботи тощо).

Прогнозування реакцій колективу на зміни ускладнюється інформаційним обміном, у ході якого авторитетні співробітники можуть навмисно чи ненавмисно впливати на думку інших членів колективу. За таких умов важливо своєчасно встановити потенційні загрози, виявити групи активної підтримки чи протидії змінам. Бажано при цьому не тільки проводити моніторинг, а й забезпечувати максимально ефективне сприйняття персоналом організаційних змін.

Під моніторингом організаційного опору в колективі підприємства розуміються цілеспрямовані дії, які відповідні фахівці систематично й регулярно здійснюють на основі заданого алгоритму за дорученням керівництва підприємства для оцінки рівня підтримки організаційних змін членами колективу підприємства з метою завчасного виявлення можливих проявів організаційного опору і реагування на них.

Вищевикладене дозволяє сформувати узагальнене уявлення реагування на виявлений організаційний опір або недостатній рівень підтримки в колективі (цикл, що складається з етапів виявлення, аналізу та реагування на прояви організаційного опору). Виявлення організаційного опору здійснюється з використанням запропонованої у роботі [1, 2] моделі оцінки рівня підтримки організаційних змін, після чого виконується комплексний аналіз організаційного опору (включаючи етапи аналізу причин та аналізу можливих наслідків організаційного опору). У разі необхідності здійснюється реагування, конкретні напрямки якого залежать від сукупності економічних та інших факторів – можлива або компенсація наслідків організаційного опору, або ліквідація його причин. Далі оцінюється ефективність прийнятого рішення і, якщо ефективність виявиться недостатньою, то відбувається коригування відповідних управлінських рішень.

Моніторинг організаційного опору в колективі підприємства реалізується через систематичний збір, обробку та аналіз інформації з метою поліпшення процесу прийняття рішень, пов’язаних із здійсненням організаційних змін на підприємстві. Крім того, надання такої інформації може бути корисним для інформування осіб, що приймають рішення, а також може використовуватися як інструмент зворотного зв’язку при реалізації проектів, оцінці ефективності програм або розробці стратегічного бачення організаційних змін. Слід зазначити, що сам по собі моніторинг показників організаційної підтримки (і виявлення організаційного опору) не є самоціллю – підсумкова мета полягає у використанні отриманих під час моніторингу даних для реагування та своєчасного прийняття відповідних управлінських рішень в процесі здійснення організаційних змін. У рамках моніторингу виконується систематична оцінка показників організаційної підтримки і, при виявленні занадто низьких її значень (сигналізують про організаційний опорі), аналізуються причини та можливі наслідки проявів організаційного опору, після чого для керівництва підприємства виробляються рекомендації, у тому числі, з використанням розроблених у представленій роботі моделей і підходів щодо підтримки прийняття управлінських рішень. Основою для систематизації реагування можна рекомендувати таку послідовність дій: виявлення низького рівня підтримки, аналіз та інформування, розробка реакції, реалізація реакції, вимірювання і корекція. Система моніторингу організаційного опору в колективі підприємства складається з ряду елементів і процесів, основними з яких є:

Центр моніторингу організаційного опору – ситуаційний центр у рамках кадрової служби, підрозділу, в якому здійснюються організаційні зміни або ж спеціального підрозділу, відповідального за здійснення організаційних змін.
Корпоративна інформаційна система, в яку може вбудовуватися підсистема моніторингу організаційного опору в колективі підприємства і яка може використовуватися для організації введення даних, інформування конкретних відповідальних співробітників, наочного подання вихідних даних і результатів розрахунків і т.п.
База даних, в якій фіксується інформація про основні параметри, які відслідковуються та пов’язаних з організаційною підтримкою, включаючи наступну інформацію для кожного проекту організаційних змін і кожного колективу.
Стандартні економічні та психологічні методи, що застосовуються для аналізу потенційних наслідків організаційного опору, первісної оцінки настроїв у колективі, економічного обґрунтування витрат на можливі заходи щодо підвищення рівня організаційної підтримки тощо.
Організаційні методи підтримки процесів моніторингу та реагування на виявлення проблемних ситуацій, зокрема службові інструкції, регламенти, положення, норми, звітність, правила і т.п.
Підсистема реагування, що включає підготовку варіантів реагування, вибір оптимального варіанту реагування (з використанням запропонованої у роботі економіко-математичної оптимізаційної моделі), а також подальший контроль ефективності та результативності заходів.

Можна виділити такі основні показники для відстеження під час здійснення моніторингу, які мають відобразити критерії мінімізації організаційного опору: середній рівень підтримки організаційних змін або конкретного рішення; кількість членів колективу, які проявляють відкриту протидію здійсненню організаційних змін; кількість членів колективу з високими рівнями організаційної підтримки;відстеження настроїв найбільш авторитетних членів колективу.

Таким чином, розроблений науково-методичний підхід до моніторингу організаційного опору в колективі підприємства, заснований на систематичному відстеженні показників підтримки організаційних змін з подальшим реагуванням на потенційний або існуючий організаційний опір на основі аналізу причин і можливих наслідків, інформування відповідальних осіб, розробки та реалізації реакції, що дозволяє підвищити оперативність реагування на загрози організаційного опору в процесі здійснення організаційних змін. Перспективним напрямом дослідження є реалізація представленого підходу на підприємствах.

ЛІТЕРАТУРА

Лепа Р.М., Сташкевич І.І. Моделювання впливу інформаційної взаємодії між членами колективу на підсумковий рівень підтримки прийняття рішень на підприємствах. Информационная экономика: этапы развития, методы управления, модели: монография. Под ред. В.С. Пономаренко, Т.С. Клебановой. Братислава-Харьков, ВШЕМ – ХНЕУ им. С. Кузнеца, 2018. С. 95–111.
Лепа Р.М., Сташкевич І.І. Прийняття рішень в процесі управління мінімізацією опору персоналу організаційним змінам на підприємстві з використанням елементів стадної поведінки та рефлексивного підходу. Системный анализ и моделирование процессов управления: монография. Под ред. В.С. Пономаренко, Т.С. Клебановой, Л.С. Гурьяновой. Братислава-Харьков, ВШЕМ – ХНЕУ им. С. Кузнеца, 2020. С. 95–111.